Wypowiedzenie umowy o pracę to ważny moment zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. W niektórych sytuacjach może pojawić się potrzeba skrócenia okresu wypowiedzenia, co rodzi pytania o prawne możliwości takiego działania.
Ile wynoszą okresy wypowiedzenia?
Okresy wypowiedzenia umowy o pracę są regulowane przez Kodeks pracy i mają charakter sztywny, co oznacza, że co do zasady nie podlegają zmianom w ramach postanowień umownych. Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy oraz stażu pracy u danego pracodawcy.
- Dla umów na okres próbny może to być 3 dni robocze, 1 tydzień lub 2 tygodnie, w zależności od długości okresu próbnego.
- W przypadku umów na czas nieokreślony i określony, okres wypowiedzenia wynosi:
- 2 tygodnie przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc przy stażu od 6 miesięcy do 3 lat
- 3 miesiące przy zatrudnieniu trwającym co najmniej 3 lata.
Pamiętajmy, że do okresu zatrudnienia wlicza się również czas pracy u poprzedniego pracodawcy, jeśli zmiana nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy lub gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego.
Kiedy pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia?
Kodeks pracy przewiduje sytuacje, w których pracodawca może jednostronnie skrócić okres wypowiedzenia. Dotyczy to jednak wyłącznie 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który może zostać skrócony najwyżej do 1 miesiąca.
Takie działanie jest dopuszczalne w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także z innych przyczyn niedotyczących pracowników. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
Co istotne, pracodawca musi złożyć oświadczenie o skróceniu okresu wypowiedzenia razem z samym wypowiedzeniem – nie może tego zrobić później. Okres, za który pracownik otrzymał odszkodowanie, wlicza się do jego stażu pracy, co może mieć znaczenie przy ustalaniu uprawnień pracowniczych w przyszłości.
Czy pracownik może skrócić okres wypowiedzenia?
W przeciwieństwie do pracodawcy, pracownik nie ma ustawowego prawa do jednostronnego skrócenia okresu wypowiedzenia. Kodeks pracy nie przewiduje sytuacji, w których zatrudniony mógłby samodzielnie podjąć decyzję o wcześniejszym zakończeniu stosunku pracy.
Oznacza to, że pracownik, który chciałby skrócić okres wypowiedzenia, musi liczyć się z tym, że jego działanie będzie skuteczne tylko wtedy, gdy uzyska zgodę pracodawcy. Jest to istotna różnica w porównaniu z uprawnieniami, jakie posiada pracodawca.
Jeśli pracownik zdecyduje się złożyć wniosek o skrócenie okresu wypowiedzenia, pracodawca ma pełne prawo do jego odrzucenia. Żaden przepis nie zobowiązuje pracodawcy do zaakceptowania takiej propozycji.
Pracodawca może odmówić, szczególnie jeśli nagłe odejście pracownika mogłoby spowodować zakłócenia w procesie pracy lub trudności w znalezieniu odpowiedniego zastępstwa. W takiej sytuacji pracownik musi respektować decyzję pracodawcy i dokończyć okres wypowiedzenia zgodnie z pierwotnie ustalonymi warunkami.
Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron
Mimo braku możliwości jednostronnego skrócenia okresu wypowiedzenia przez pracownika, istnieje rozwiązanie, które pozwala na wcześniejsze zakończenie stosunku pracy. Jest nim porozumienie stron. Ta metoda daje obu stronom elastyczność w ustaleniu nowego terminu rozwiązania umowy o pracę.
Zgodnie z art. 36 § 6 Kodeksu pracy, po dokonaniu wypowiedzenia umowy przez jedną ze stron, druga strona może wyrazić zgodę na wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy. Co ważne, takie ustalenie nie zmienia trybu rozwiązania umowy – nadal jest to rozwiązanie za wypowiedzeniem, a nie za porozumieniem stron. Dzięki temu zachowane zostają wszystkie skutki prawne wypowiedzenia.
Porozumienie o skróceniu okresu wypowiedzenia może zostać zawarte w dowolnym momencie trwania tego okresu. Strony mają pełną swobodę w ustaleniu nowej daty zakończenia stosunku pracy – może to być nawet kilka dni od momentu zawarcia porozumienia.
Uwaga! W przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia na podstawie porozumienia stron, pracownikowi nie przysługuje odszkodowanie za niewykorzystany okres wypowiedzenia, a skrócony czas nie jest wliczany do stażu pracy.
Dla pracodawcy zgoda na skrócenie okresu wypowiedzenia może być korzystna, jeśli ma już znalezionego następcę lub gdy dalsze zatrudnianie odchodzącego pracownika nie przynosi korzyści dla firmy. Z kolei dla pracownika jest to szansa na szybsze rozpoczęcie nowej pracy lub realizację innych planów zawodowych czy osobistych.
Warto podkreślić, że decyzja o zawarciu takiego porozumienia powinna być przemyślana przez obie strony. Pracownik powinien mieć pewność, że wcześniejsze odejście z pracy nie wpłynie negatywnie na jego sytuację finansową lub zawodową. Pracodawca natomiast musi rozważyć, czy organizacja pracy w firmie pozwala na wcześniejsze zwolnienie pracownika bez negatywnych konsekwencji dla funkcjonowania przedsiębiorstwa.