Otrzymanie wezwania do sądu może być stresującym doświadczeniem, szczególnie gdy koliduje z naszymi obowiązkami zawodowymi. W tym artykule wyjaśnimy, jakie prawa i obowiązki mają pracownicy oraz pracodawcy w sytuacji, gdy pracownik musi stawić się w sądzie.
Podstawy prawne i obowiązki pracownika
Najważniejszym aktem prawnym regulującym kwestie nieobecności w pracy jest Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy.
Zgodnie z tym rozporządzeniem, wezwanie do sądu stanowi jedną z przyczyn usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Trzeba podkreślić, że obowiązek stawiennictwa w sądzie jest nadrzędny wobec obowiązków pracowniczych, co oznacza, że pracodawca nie może odmówić zwolnienia z pracy na czas niezbędny do uczestnictwa w rozprawie.
Jako pracownik, mamy obowiązek poinformować pracodawcę o otrzymanym wezwaniu do sądu tak szybko, jak to możliwe. Najlepiej zrobić to niezwłocznie po otrzymaniu wezwania, aby dać pracodawcy czas na odpowiednie zaplanowanie pracy w dniu naszej nieobecności. Ważne jest również, abyśmy dostarczyli pracodawcy odpowiednie dokumenty potwierdzające konieczność stawiennictwa w sądzie. W tym celu powinniśmy przedstawić pisemne wezwanie z sądu, a po rozprawie – uzyskać adnotację potwierdzającą naszą obecność.
Istotne jest również, aby pamiętać, że samo wezwanie do sądu nie zawsze oznacza obowiązek stawiennictwa. W niektórych przypadkach nasze uczestnictwo może być fakultatywne, co powinno być zaznaczone w otrzymanym wezwaniu. Niemniej jednak, nawet w przypadku fakultatywnego wezwania, pracodawca ma obowiązek udzielić nam zwolnienia z pracy, jeśli zdecydujemy się uczestniczyć w rozprawie.
Rodzaje wezwań i ich wpływ na obecność w pracy
Wezwania do sądu mogą dotyczyć różnych ról, w jakich możemy wystąpić w postępowaniu sądowym. Najczęściej spotykane to wezwanie w charakterze świadka, strony postępowania lub biegłego sądowego. Każda z tych ról ma nieco inne implikacje dla naszej obecności w pracy.
Jeśli zostaliśmy wezwani jako świadek, mamy bezwzględny obowiązek stawiennictwa w sądzie. W tym przypadku pracodawca musi zwolnić nas z pracy na czas niezbędny do uczestnictwa w rozprawie oraz dojazdu do i z sądu. Podobnie wygląda sytuacja, gdy jesteśmy stroną postępowania, choć w niektórych przypadkach nasze uczestnictwo może być fakultatywne.
Szczególnym przypadkiem jest wezwanie w charakterze biegłego sądowego. W tej sytuacji nasza nieobecność w pracy może być dłuższa, gdyż oprócz uczestnictwa w rozprawie, możemy być zobowiązani do przeprowadzenia badań, zapoznania się z aktami sprawy czy uczestnictwa w wizji lokalnej. Trzeba podkreślić, że w przypadku pełnienia roli biegłego, istnieje limit zwolnień z pracy – nie może on przekroczyć 6 dni w ciągu roku kalendarzowego.
Niezależnie od rodzaju wezwania, ważne jest, abyśmy zawsze mieli na uwadze, że usprawiedliwiona nieobecność w pracy obejmuje nie tylko czas spędzony w sądzie, ale również czas niezbędny na dojazd. Jeśli rozprawa odbywa się w innym mieście, może to oznaczać całodniową nieobecność w pracy. W takiej sytuacji powinniśmy odpowiednio wcześniej uzgodnić z pracodawcą zakres naszej nieobecności, aby umożliwić mu odpowiednie zaplanowanie pracy zespołu.
Prawa i obowiązki pracodawcy
Jako pracodawcy, mamy szereg obowiązków związanych z wezwaniem naszego pracownika do sądu. Przede wszystkim, musimy pamiętać, że jesteśmy zobowiązani do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy na czas niezbędny do stawiennictwa w sądzie. Obejmuje to nie tylko czas trwania rozprawy, ale również czas potrzebny na dojazd do i z sądu. Istotne jest, abyśmy respektowali to prawo pracownika, niezależnie od tego, czy wezwanie ma charakter obligatoryjny czy fakultatywny.
Jednakże, mamy prawo oczekiwać od pracownika odpowiednio wczesnego poinformowania nas o konieczności stawiennictwa w sądzie. Dzięki temu możemy odpowiednio zaplanować pracę zespołu i zminimalizować ewentualne zakłócenia w funkcjonowaniu firmy.
Uwaga! W przypadku wezwania pracownika jako biegłego sądowego, istnieje limit zwolnień – nie może on przekroczyć 6 dni w ciągu roku kalendarzowego. Jest to istotna informacja, którą powinniśmy uwzględnić w planowaniu pracy.
Trzeba podkreślić, że nie mamy prawa odmówić pracownikowi zwolnienia z pracy na czas rozprawy sądowej, nawet jeśli jego nieobecność mogłaby być dla nas niewygodna. Jednakże, w przypadku gdy terminy rozpraw kolidują z ważnymi wydarzeniami w firmie, możemy poprosić pracownika o wystąpienie do sądu z wnioskiem o zmianę terminu rozprawy. Należy jednak pamiętać, że ostateczna decyzja w tej kwestii należy do sądu.
Jako pracodawcy, powinniśmy również być przygotowani na ewentualność długotrwałej nieobecności pracownika związanej z jego udziałem w postępowaniu sądowym. W takich sytuacjach warto rozważyć tymczasową reorganizację pracy lub zatrudnienie pracownika na zastępstwo.
Kwestie finansowe związane z nieobecnością w pracy
Kwestie finansowe związane z nieobecnością pracownika w pracy z powodu wezwania do sądu są często źródłem wielu pytań i wątpliwości. Zgodnie z obowiązującymi przepisami, za czas nieobecności w pracy spowodowanej koniecznością stawiennictwa w sądzie, pracownik generalnie nie zachowuje prawa do wynagrodzenia od pracodawcy. Jest to istotna informacja, którą zarówno pracownicy, jak i pracodawcy powinni mieć na uwadze.
Jednakże, pracownik nie zostaje całkowicie pozbawiony możliwości uzyskania rekompensaty za utracone zarobki. Ustawa o kosztach sądowych w sprawach cywilnych przewiduje możliwość ubiegania się o zwrot utraconych zarobków bezpośrednio od sądu. Aby skorzystać z tej opcji, pracownik musi złożyć odpowiedni wniosek do sądu, załączając do niego zaświadczenie od pracodawcy określające wysokość utraconego wynagrodzenia.
Warto zaznaczyć, że wysokość rekompensaty przyznawana przez sąd jest obliczana na podstawie przeciętnego dziennego zarobku pracownika. W przypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, obliczenia dokonuje się według zasad stosowanych przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
Trzeba jednak mieć świadomość, że kwota zwrotu może być ograniczona przez ustawowo określone limity.
Istotne jest również, aby pracodawcy byli przygotowani na konieczność wystawienia pracownikowi odpowiedniego zaświadczenia o wysokości utraconego wynagrodzenia. Dokument ten powinien zawierać szczegółowe informacje na temat stawki godzinowej pracownika oraz liczby godzin, które opuścił w związku ze stawiennictwem w sądzie. Pracodawca ma obowiązek wydać takie zaświadczenie na prośbę pracownika.
W niektórych przypadkach, szczególnie gdy nieobecność pracownika jest krótkotrwała, pracodawca może zdecydować o wypłaceniu wynagrodzenia za czas nieobecności, jeśli przewidują to wewnętrzne regulacje firmy. Warto jednak pamiętać, że w takiej sytuacji pracownik nie może ubiegać się o dodatkową rekompensatę od sądu.